Mitarbeiterentwicklung und Mitarbeiterbindung sind besonders wichtige Zukunftskompetenzen für Unternehmen, die auch in der unsicheren VUCA-Welt Bestand haben wollen. Es liegt in der Verantwortung der Inhaber und des Managements die (menschlichen) Ressourcen zu schützen und beizubehalten. Dafür ist die Resilienz da.
Was erfahren Sie in Teil I?
Im ersten Teil der Serie lesen Sie, was Mitarbeiterbindung bedeutet und warum sie so wichtig für effektive und starke Unternehmen ist. Sie lesen, was Mitarbeitende zum Bleiben motiviert. Außerdem erfahren Sie, inwiefern Resilienz dabei hilft, Zufriedenheit und Gesundheit bei der Arbeiterschaft zu stärken und somit Bindung zum Unternehmen aufzubauen.
Zum Teil I geht es HIER!
Resilienz für Mitarbeiterentwicklung und Mitarbeiterbindung
Mit einer starken Resilienz gehen Menschen besser mit Stress um, kommen weniger in Stresssituationen und gehen gestärkt aus Krisen hervor. Diese Kompetenz ist wichtig für Ihre Mitarbeitenden. Denn nur gesunde und zufriedene Mitarbeitende sind leistungsstark und motiviert. Wenn Sie aktive Mitarbeiterentwicklung betreiben, stärken Sie gleichzeitig die Mitarbeiterbindung und wertvolle Arbeitskräfte gehen Ihnen nicht verloren.
Mitarbeiterentwicklung durch Resilienztraining
In unseren Resilienz-Ausbildungen lernen Teams, Führungskräfte und einzelne Mitarbeitende einen schonenden Umgang mit Stress. Was ist Stress überhaupt, wie zeigt er sich im Körper und wie merke ich meinen Stress? Sie trainieren verschiedene Sofortmaßnahmen und erlangen Wissen über die Grundlagen von Resilienz, Burn-out und betrieblichem Gesundheitsmanagement.
Mitarbeiterbindung durch Kommunikationstraining
Resilienz beinhaltet auch einen resilienten Umgang mit anderen Personen. Besonders in einem Unternehmen ist Kommunikation enorm wichtig. In den Seminaren Stresskommunikation und empathische Kommunikation lernen Sie, wie kommunizieren stressfrei und effektiv gelingt. Zudem ist die empathische Kommunikation besonders fürs Management wertvoll, da dies ein Schüssel der Mitarbeiterbindung ist.
Mitarbeitende wertschätzen und binden
Für Unternehmen ist es sinnvoll die Leistung der Mitarbeitenden zu überprüfen. So erkennt das Management nicht nur, wer die Top-Performer sind, die es zu binden gilt, sondern kann auch das Engagement und die Motivation erkennen. Warum Motivationserkennung für die Mitarbeiterbindung wichtig ist erfahren Sie hier: https://www.resilienz-akademie.com/mitarbeiter-binden/
Bewertung nach ABC-Modell
Das ABC-Modell erleichtert die Einordnung der Mitarbeitenden. Es dient der Einschätzung von Interesse, Leistungsbereitschaft und Loyalität. Die Mitarbeitenden werden dabei in drei Kategorien eingeteilt: A, B und C.
Die A-Mitarbeiter sind äußerst engagiert, zeigen Initiative und sind die Treibkraft des Unternehmens. Die B-Mitarbeitenden fallen weder negativ noch positiv auf und erledigen ihren Job mit Routine. Die C-Mitarbeiter halten das Unternehmen mehr auf, als es voran zu bringen. Sie haben innerlich gekündigt und identifizieren sich nicht mit dem Unternehmen, was eine mangelnde Motivation erzeugt.
Bei einer solchen Einordnung sind allerdings mehrere Faktoren zu beachten. Zunächst sind A-Mitarbeiter, oder auch Top-Performer in allen Ebenen und Gehaltsklassen zu finden. Außerdem sollte bei der Einteilung der Unterschied von „Nicht-Können“ und „Nicht-Wollen“ beachtet werden. Nur so gelingt eine objektive und faire Bewertung der individuellen Leistungen.
Individuellen Wert erkennen
Bei einer solchen Bewertung geht es nicht darum, den Wert des Menschen mit seinen Charaktereigenschaften zu bestimmen, sondern den Wert der Arbeitskraft für das Unternehmen. Doch gerade, weil Sie individuelle Menschen bewerten, muss auch die persönliche Situation miteinbezogen werden. Es gibt situationsspezifische Gründe für die Leistung zu dem einen bestimmten Moment. Es empfiehlt sich also eine regelmäßige Aktualisierung der Bewertung.
Mitarbeiter zu bewerten hat den Sinn, sie gleichzeitig wertzuschätzen. Denn Wertschätzung ist ein wesentliches Element der Stärkung von Resilienz. Es grenzt an ein menschliches Bedürfnis, dass Leistung anerkannt wird. Das stärkt das Empfinden des Kohärenzgefühls, was ein zentraler Schutzfaktor gegen psychische Erkrankungen ist.
Und ein weiterer Vorteil ist, dass Sie so genau wissen, welche Mitarbeitenden Ihrem Unternehmen guttun, bei wem Sie die Mitarbeiterentwicklung fördern und Mitarbeiterbindung stärken wollen.
Wie sieht ein Unternehmen zum Anfangen und Bleiben aus?
Insbesondere Top-Performer haben viele Chancen bei Konkurrenzunternehmen. Damit Ihre Mitarbeitenden lieber bei Ihnen bleiben, sollten Sie Ihr Unternehmen dementsprechend gestalten. Damit kommen weniger Alternativen in Frage und Ihre Mitarbeitenden arbeiten zufriedener.
Pflege potenzieller Mitarbeiter
Mitarbeiterbindung beginnt schon vor dem Arbeitsvertrag. Denn bereits Praktikanten, Studierende, Bewerber und auch Kunden beurteilen das Unternehmen. Investieren Sie in die Beziehungspflege, schon bevor es zur Anstellung kommt. Das bringt den Vorteil, dass potenzielle motivierte und wertvolle Arbeitskräfte sich eher für Ihr Unternehmen entscheiden.
Um eine Kündigung direkt nach der Probezeit zu verhindern, ist eine völlige Transparenz des Unternehmens wertvoll. Wenn das Unternehmen offen gegenüber den Bewerbern bei seinem Image, der Unternehmenskultur und dem Entgelt ist, erleichtert das deren Entscheidungsfindung. So können diese schon vor Antritt Ihre Erwartungen mit der Realität abgleichen.
Sorgfältige Personalauswahl
Langfristige und nachhaltige Personalpolitik ist das Ziel der Mitarbeiterbindung und Mitarbeiterentwicklung. Stellen Sie dabei sicher, dass die Anforderungen des Arbeitsplatzes zu der Eignung und den Erwartungen des Mitarbeitenden passen. Niemandem ist geholfen, wenn die Erwartungen beiderseits nicht erfüllt werden.
Daher ist es im Sinne der Mitarbeiterentwicklung sinnvoll, die Mitarbeitenden in ihren Potentialen zu fördern. Durch lernwilliges Personal mit großer Motivation können Sie aktiv aus B-Mitarbeitern A-Mitarbeiter machen. Das Führungspersonal sollte seine Aufmerksamkeit auf die guten und soliden Arbeiter richten, um deren Bindung zu stärken. So schonen Sie Ressourcen und stärken die Gesundheit und Effektivität Ihrer Arbeitskräfte.
Arbeitgeberimage
Außerdem ist das Arbeitgeberimage ein ausschlaggebender Punkt bei der Mitarbeiterbindung. Denn in Zeiten von Fachkräftemangel besteht eine harte Konkurrenz um kompetente und gefragte Arbeitskräfte. Ein gutes Image des Unternehmens ist ein entscheidender Vorteil im Rennen um die begehrten Mitarbeiter.
Mitarbeitende identifizieren sich eher mit einem Unternehmen, das ein gutes Image pflegt. So können Mitarbeitende stolz auf ihre Arbeit sein und auch neue Bewerber fühlen sich zu solchen Unternehmen eher hingezogen.
Resiliente Unternehmenskultur
Ob neue Mitarbeitende im Unternehmen bleiben, entscheidet sich meist schon in den ersten zwei Monaten. Ein zentraler Faktor hierfür ist die Unternehmenskultur. Welcher Umgang wird hier mit den Mitarbeitenden und unter Kollegen gepflegt?
Eine resiliente Unternehmenskultur fokussiert sich, natürlich neben Effizienz, um das Wohlbefinden der Mitarbeitenden. Mitarbeiterentwicklung beinhaltet daher das Stärken der Schutzfaktoren. So überleben Mitarbeitende nicht nur die Arbeit, sondern gehen gerne ihren Tätigkeiten nach.
bedeutender Teil ihres Unternehmens.
Besonders hilfreich hierfür ist ein Resilienz-Lotse (SMA) ®. In unserer Ausbildung zum Resilienz-Lotsen lernen Ihre Angestellten, Resilienz als Kompetenz im Unternehmen zu bewahren, daran zu erinnern und die Unternehmenskultur dauerhaft zu verbessern. Dadurch binden Sie neue und auch alteingesessene Mitarbeitende an das Unternehmen und stärken ihre Gesundheit.
Was tun, wenn Mitarbeitende trotzdem gehen?
Eine starke Mitarbeiterbindung ist keine 100 prozentige Garantie dafür, das Mitarbeitende im Unternehmen bleiben. Es kann immer vorkommen, dass Menschen sich aus verschiedenen Gründen für einem Jobwechsel entscheiden. Dennoch gibt es Möglichkeiten, Positives aus dem Verlust der Arbeitskraft zu gewinnen.
Wissen sichern
Mitarbeitende bringen wichtige Fachkenntnisse mit und erwerben diese im Unternehmen. Damit dieses Wissen nicht verloren geht, wenn Mitarbeiter kündigen, sollten Erfahrungen und Kenntnisse regelmäßig festgehalten werden. So schützen Sie präventiv vor Wissensverlust. Instrumente hierfür sind beispielsweise:
- Regelmäßige Berichte zu neuen Erkenntnissen oder Erfahrungen
- Unterstützter Austausch von Experten im Unternehmen über wichtiges Wissen
- Interne Wikis oder Abteilungsbücher, um Wissen zugänglich zu machen
Außerdem ist ein Abschluss- oder Übergabegespräch hilfreich dabei, Kompetenzen für einen bestimmten Aufgabenbereich zu bewahren. In diesem Gespräch hält der kündigende Mitarbeiter fest, warum und wie er seine Aufgaben auf diese Weise erledigte und was für Erfahrungen er sammeln konnte. Das ist besonders für Nachfolgende und Kollegen wichtig.
Resiliente Austrittsgespräche
Wenn Mitarbeitende von sich aus das Unternehmen verlassen ist es für das Unternehmen von Vorteil, die Gründe dafür zu erfahren. Das Unternehmen erfährt so etwas über die Mitarbeitermotivation und kann daraus Maßnahmen zur Mitarbeiterentwicklung und -bindung ableiten.
Ein Austrittsgespräch sollte möglichst bei oder nach Vergabe des Arbeitszeugnisses stattfinden, da der ehemalige Mitarbeitende dann ungezwungener antwortet. Allerdings kann das Austrittsgespräch auch direkt nach der Kündigung erfolgen, sodass Sie wertvolle Mitarbeitende eventuell noch umstimmen.
Die Auswertung des Austrittsgesprächs, über die Gründe der Kündigung, bietet Aufschluss über die Mitarbeiterbindung. Was kann verbessert werden? Wer ist noch von diesen Gründen betroffen? Ein Austrittsfragebogen ist hierbei hilfreich.
Resiliente Trennungskultur
Ein professionelles Trennungsmanagement erleichtert nicht nur den Ausstieg von Mitarbeitenden, sondern fördert auch das Verhältnis zu den verbleibenden Mitarbeitenden. Wer sich fair und wertschätzend von Mitarbeitenden trennt, steigert die Mitarbeiterbindung. Demotivation oder Schaden an Kollegen wird damit vermieden.
Eine resiliente Trennungskultur ist Teil der Unternehmenskultur. Die Aufgabe vom Management im Punkte Mitarbeiterentwicklung und Mitarbeiterbindung ist zu vermitteln, dass es lohnend ist zu bleiben und dennoch niemand aufgehalten wird.
Wenn Mitarbeitende entscheiden zu kündigen, ist das nicht die Schuld des Unternehmens, dennoch kann das Management daraus lernen und andere Mitarbeitende überzeugen im Unternehmen zu bleiben. Es geht letztendlich darum, Mitarbeiterzufriedenheit durch Resilienz zu fördern – zum Vorteil der Mitarbeitenden, der Qualität des Unternehmens und der Beständigkeit auf dem Markt.
Sebastian Mauritz, M.A. Systemische Beratung, ist einer der führenden Resilienzexperten Deutschlands. Er ist 5-facher Fachbuchautor, Keynote-Speaker, Resilienz-Lehrtrainer, Systemischer Coach, Vorstand in vielen Coach- und Trainer-Verbänden und Unternehmer. Seine Schwerpunkte liegen im Bereich individuelle Resilienz und Prosilienz®, resilienter Führung und Teamresilienz. Er ist Initiator des Resilienz-Online-Kongresses, in dessen Rahmen er sich mit über 50 weiteren Resilienzexpert:innen aus verschiedenen Disziplinen austauscht (www.Resilienz-Kongress.de).