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    Organisationen müssen sich entwickeln, um am Markt Bestand zu haben und eine starke Resilienz der Mitarbeitenden und Führungskräfte hilft bei der Entwicklung. In Unternehmen arbeiten viele verschiedene Menschen mit unterschiedlichen Motivationen, Wünschen und Empfindungen. Allerdings ist das Ziel, dass alle Beteiligten an einem Strang ziehen und zur Erreichung eines gemeinsamen Ziels beitragen. Lesen Sie hier, wie Sie mit Resilienz die Entwicklung von Organisationen begleiten können.

    Organisationen entwickeln mit Organisationspsychologie

    Was hat nun Psychologie mit Organisationsentwicklung zu tun? Die Psychologie im Unternehmenskontext beschäftigt sich damit, wie Menschen in Organisationen ‚funktionieren‘.

    Die Organisationspsychologie befasst sich daher mit den Menschen als Individuen, und wie diese sich in ihren Rollen im Unternehmen wahrnehmen. Zusätzlich geht es dabei auch um das Zusammenspiel der Beteiligten und den übergreifenden Strukturen. Wie organisiere ich ein Unternehmen so, dass die Ziele gemeinsam erreicht werden – das ist die grundlegende Frage der Organisationspsychologie.

    Für diese Frage gibt es verschiedene Methoden und Theorien, die sich insbesondere mit der Arbeit und Arbeitsgestaltung auseinandersetzen, sowie mit der Personalauswahl- und entwicklung.

    Organisationen entwickeln durch Arbeitsanalyse

    Bei der Arbeitsanalyse geht es darum zu erfassen, welche Aufgaben Mitarbeitende haben und wie sie diese bewältigen. Hierdurch lässt sich die Zufriedenheit der Mitarbeitenden ableiten. Mehr zu dem Thema finden Sie unter https://resilienz-akademie.com/warum-resilienz-wichtig-fuer-die-mitarbeiterbindung-und-mitarbeiterzufriedenheit-ist-teil-i/ .

    Die Arbeitsanalyse umfasst zwei grundlegende Faktoren. Zum einen sind das die Rahmenbedingungen, unter denen die Arbeit stattfinden soll. Also welche Aufgabe zu erfüllen ist, welche Geräte notwendig sind, wie Abstimmung mit Kollegen verläuft, welche Freiheit es bei der Erfüllung der Aufgabe gibt und wie oft die Aufgabe anfällt.

    Zum anderen umfasst es auch die Tätigkeit an sich. Dabei spielen Fragen nach den Einzeltätigkeiten, der Folge, in der sie auftreten und der dafür aufgewandten Zeit eine Rolle. Obendrein beschäftigt sich die Arbeitsanalyse damit, inwiefern die Arbeit zur Erreichung des Organisationsziels beiträgt.

    Wann und wo sind Arbeitsanalysen sinnvoll?

    Um Organisationen zu entwickeln ist es wichtig, die Arbeit der Mitarbeitenden zu kennen und dadurch optimieren zu können. Das ist aber nicht in jedem Fall und für alle Aufgabenbereiche notwendig.

    Arbeitsanalysen sind für alle Arbeitsplätze im Unternehmen durchführbar. Jedoch bietet sie sich insbesondere für Arbeitsbereiche an, die einen hohen Krankenstand oder hohe Fluktuation aufweisen. Zudem können so stark standardisierte wie auch sehr komplexe Arbeitsaufgaben betrachtet werden.

    Ziel solcher Analysen ist dann, Maßnahmen zur Verbesserung einzuleiten. Beispielsweise in Form von gezielten Trainings, Optimierung der Arbeitsabläufe, Umstrukturierung oder Unfallprävention.

    Wie führt man eine Arbeitsanalyse durch?

    Es gibt unterschiedliche Instrumente, um eine Arbeitsanalyse durchzuführen. Und zwar soll nicht nur gemessen werden, was die Arbeit umfasst, sondern auch wie sich die Mitarbeitenden bei der Ausführung fühlen, welche Erlebnisse und Eindrücke sie haben.

    Deswegen eignet sich ein Methodenmix am besten, um alle wichtigen Daten zu erfassen. So sind Interviews oder Arbeitstagebücher der Mitarbeitenden zusammen mit Beobachtungen und Prozessbeschreibungen zum Beispiel eine Art die Arbeitsanalyse durchzuführen.

    Organisationen entwickeln durch Analyse der Arbeitsgestaltung  

    Bei der Arbeitsgestaltung hingegen geht es darum, die Arbeit an den Menschen anzupassen. In der Organisationspsychologie geht es dabei allerdings nicht nur um äußere Einflüsse (Lärm, Luft, Licht), Pausenplanungen oder Arbeitssicherheit. Vielmehr legt die Organisationspsychologie den Fokus auf Arbeitszufriedenheit und Motivation.

    Zweifaktorentheorie nach Herzberg

    Die Vorschläge zur organisationspsychologischen Arbeitsgestaltung basieren auf Motivations- und Zufriedenheitsforschungen. Eine der bekanntesten und umstrittensten Theorien zur Motivation stammt von Frederick Herzberg: Die Zweifaktorentheorie, oder auch Motivation-Hygiene-Theorie.

    Im Grunde besagt die Theorie, es gibt Hygienefaktoren (Gehalt, Arbeitssicherheit, Führungsstil, Verhältnis zu Kollegen, Arbeitsbedingungen und Status) und Motivatoren (Leistung, Anerkennung, Arbeitsinhalt, Verantwortung, Wachstum und Perspektiven).

    Infolgedessen können sich Organisationen entwickeln, indem sie auf beide Faktoren eingehen und diese verbessern. Viele Unternehmen konzentrieren sich auf die Hygienefaktoren, da diese einfacher umzusetzen sind. Motivatoren können Sie mit ein paar Änderungen ebenfalls unterstützen.

    Arbeitsgestaltung verbessern

    Persönliche Weiterentwicklung fördern durch Fortbildungen und Trainings

    Folgende Aspekte helfen Motivatoren zu stärken:

    • Klare Ziele vorgeben und diese wohlgeformt formulieren
    • Leistungen anerkennen durch Feedback und Wertschätzung
    • Verantwortung übergeben und Aufgaben delegieren
    • Persönliche Weiterentwicklung fördern durch Fortbildungen und Trainings
    • Transparenz im Unternehmen schaffen und Austausch ermöglichen

    Organisationen entwickeln mit Personalauswahl und Personalentwicklung

    Ein wichtiger Punkt, Mitarbeiterzufriedenheit zu stärken, beginnt schon bevor der Arbeitsvertrag unterzeichnet wird – nämlich bei der Personalauswahl. Das heißt, je besser die einzelnen Fähigkeiten, Potentiale und Wünsche auf den zu vergebenden Arbeitsplatz passen, desto höher ist auch die Mitarbeiterzufriedenheit und die Motivation.

    Bei der Personalentwicklung geht es anschließend darum, Potentiale der Mitarbeitenden zu entfalten und zu fördern. Hierzu dienen Fort- und Weiterbildungen, sowie informelles Lernen.

    Personalauswahl

    Um herauszufinden, ob ein Bewerber zum Unternehmen und zu der ausgeschriebenen Arbeit passt, erfolgt eine Eignungsdiagnostik. Anders formuliert, erfolgen Bewerbungsgespräche, Tests oder Fragebögen und schließlich die Probezeit.

    Bei der Auswahl kommt es auf verschiedene Faktoren an. Zum Beispiel auf das fachliche und methodische Wissen, auf kommunikative und soziale Kompetenzen sowie Eigenverantwortung und Selbstmanagement. Das Zusammenspiel dieser Prämissen ist dabei ausschlaggebend. Denn ein fachlich hochkompetenter Mitarbeiter ohne kommunikative Kompetenzen wird in einer Teamarbeit nicht die Effektivität steigern.

    Personalentwicklung

    Arbeitnehmer und Arbeitsanforderungen passen schließlich zusammen, und alles bleibt schön und gut. So ist die Traumvorstellung, doch in der Realität bleiben Anforderungen und Kompetenzen nicht immer statisch. Bestes Beispiel dafür ist die immer noch zunehmende Digitalisierung.

    Die Personalentwicklung trägt dazu bei, auf neue Anforderungen flexibel zu reagieren. Organisationen entwickeln sich mit ihren Mitarbeitenden. Neben den institutionellen Bildungsmaßnahmen und angebotenen Trainings spielt auch das informelle Lernen eine wichtige Rolle. Wenn das Unternehmen Möglichkeiten zum Austausch bietet (innerhalb und außerhalb des Unternehmens), fördert das die Personalentwicklung und schafft neue Erkenntnisse.

    Resilienz stärken und Organisationen entwickeln

    Resilienz ist die Fähigkeit, Stress zu minimieren und so auch in Krisen handlungsfähig zu bleiben. Gerade in Change-Prozessen von Unternehmen kommt Stress auf. Mit Resilienz entwickeln Organisationen sich leichter und potenziell innovativer weiter, werden widerstandsfähiger und flexibler für die Zukunft in der VUCA-Welt.

    Im Folgenden lesen Sie über zwei Faktoren, die eine große Rolle in Organisationen spielen. Wir zeigen Ihnen, was Resilienz zu diesen Faktoren beitragen kann.

    Kommunikation und Stress

    Kommunikation ist wohl das maßgebliche Instrument in Unternehmen. Sie ist unumgänglich in der Zusammenarbeit von Teams, im Umgang mit Kollegen und zwischen Mitarbeitenden und Vorgesetzten. Denn beim Organisieren geht es immer auch ums Kommunizieren. Für eine starke Organisation ist es also zentral, eine gut funktionierende Kommunikation zu haben.

    Im Unternehmen gibt es verschiedenste Kanäle, die für die Kommunikation genutzt werden: E-Mails oder Briefe, Telefonate, Persönliche Gespräche (formell und informell), Besprechungen, Präsentationen, etc. Während im informellen Gespräch mit Kollegen die Formulierungen locker sein können und durch Mimik und Gestik unterstützt werden, gilt das bspw. nicht für eine E-Mail. Da kann es dann eher zu Missverständnissen kommen. Die verschiedenen Kanäle haben also auch verschiedene ‚Kommunikationsregeln‘, damit der Austausch auch funktioniert.

    Stress vermeiden: Ebenen der Kommunikation trennen

    „Man kann nicht nicht kommunizieren“ – Paul Watzlawick

    Wir kommunizieren immer, wenn wir in Kontakt mit anderen treten. Denn schon allein wie wir etwas sagen, fällt für den Gegenüber ins Gewicht beim Verstehen der Nachricht. Das heißt aber auch, dass Kommunikation sehr ‚stressanfällig‘ ist, weil wir manchmal etwas anders meinen, als es bei unserem Gesprächspartner ankommt. Missverständnisse haben neben Stress auch Auswirkungen auf die Beziehung und die Effektivität der Zusammenarbeit.

    Ebenfalls von Paul Watzlawick stammt das Modell der zwei Ebenen: Die Beziehungs- und die Sachebene. Ein Großteil der Kommunikation findet auf der Beziehungsebene statt. Somit kommt es auch dazu, dass etwas zwar auf der Sachebene gesagt, es aber auf der Beziehungsebene verstanden wird. Um Stress zu vermeiden, hilft es die Ebenen klar sprachlich zu trennen.

    Zum Beispiel: „Als Vorgesetzter finde ich… und als Freund denke ich…“

    Diese Ausdrucksweise hat gleich mehrere Vorteile. Zum einen verleihen Sie so eventuellen Zwickmühlen Ausdruck. Anders gesagt, sie entlasten sich selbst, wenn Sie innere Konflikte in die Kommunikation einfließen lassen. Gleichzeitig trennen Sie beide Ebenen und geben Ihrem Gegenüber die Chance, Ihre beiden Ansichten zu verstehen.

    Stress vermeiden: Aus der eigenen Welt kommunizieren

    Ja, Sie haben richtig gelesen: Es gibt nicht nur DIE eine Welt. Jeder Mensch hat in seinem Kopf eine eigene Welt, nämlich seine eigene Wahrnehmung. Kommunikation funktioniert dann, wenn wir es schaffen in der anderen Welt zu sprechen oder die eigene Welt deutlich machen können.

    Hilfreich dafür sind Ich-Botschaften. „Ich möchte ausreden“ hat auf den Gegenüber eine ganz andere Wirkung als „Lassen Sie mich ausreden“, oder? Sprechen Sie über Ihre Welt, also Ihre Wahrnehmung und Ihre Gedanken. Ein weiterer Trick, in den Welten des Anderen zu denken oder Verbindung herzustellen, ist aktives Zuhören. Wiederholen Sie das Gesagte, fassen Sie zusammen oder fragen nach. So können Missverständnisse aufgeklärt werden und Sie lernen die Welt Ihres Gegenübers kennen. Wertschätzung und Verständnis für andere Denkmuster sind ein grundlegender Teil von resilienter Kommunikation.

    Konflikte und Stress

    Obwohl wir Kommunikation stressfrei(er) gestalten können, gibt es in der Zusammenarbeit immer wieder Situationen, wo auch Wertschätzung nichts rettet. Konflikte zwischen Menschen entstehen eben. Zum Beispiel wenn zwei Kollegen um den Platz der Teamleitung buhlen.

    Die meisten Konflikte in Unternehmen zeigen sich erst dann, wenn sie schon ausgebrochen sind. Dabei können diese schon seit langen verborgen existieren, wurden bisher nur noch nicht offen ausgetragen. In beiden Fällen bringen Konflikte jedoch Spannung, also Stress mit sich. Und das nicht nur für die Beteiligten, sondern auch für beispielsweise Teammitglieder.

    Konflikten vorbeugen

    Es gibt in Unternehmen bestimmte Bedingungen, die Konflikte begünstigen. Zum Beispiel:

    • Koordinationszwang (jedes Detail muss abgesprochen werden)
    • Unklare Machtverhältnisse
    • Unfaires oder ungleiches Belohnungssystem
    • Starker Wettbewerb zwischen Teams oder einzelnen Mitarbeitenden

    Ein großer Faktor, Konflikten vorzubeugen ist Transparenz. Unklarheit führt genau so zu Stress wie zu viel Arbeit. Wenn in der Organisation jedoch klar ist, wer für was zuständig ist, warum die Bezahlung so ist und welche Entscheidungsfreiheit dazu gehört, trägt das zur Entspannung der Situation bei.

    Chancen statt Probleme sehen

    Sicher, Konflikte bringen oft Stress mit sich. Für Organisationen bieten Sie allerdings auch die Chance, sich zu entwickeln. Nehmen wir noch einmal das Beispiel der freien Teamleiter-Stelle, um die sich zwei Kollegen bemühen. Das bedeutet auch, dass diese sich zum Wohle des Unternehmens besonders anstrengen. Außerdem bieten Konflikte das Potential zur Veränderung und Verbesserung.

    Denn wenn Konflikte ausbrechen, verhindert das eine Stagnation. Gewissermaßen werden Organisationen so gezwungen neu zu strukturieren. Allerdings ist es sinnvoll, Konflikte zu ‚entschärfen‘, damit sie nur Anregung und nicht Eskalation sind.

    Sehen Sie Konflikte daher nicht nur als Problem, sondern auch als Chance an. Durch mehr Transparenz und klare Strukturierung werden eher Lösungen angeregt. Konflikte müssen nämlich nicht immer mit einem Sieger beendet werden, oftmals gibt es nur Verlierer.

    Mit Resilienz Organisationen entwickeln

    Zusammenfassend betrachtet ist Resilienz eine wichtige Kompetenz für Unternehmen. Sie hilft dabei, Menschen in ihren Funktionen in der Organisation zu verstehen. Eine resiliente Arbeitsgestaltung beispielsweise, also eine die Gesundheit und Motivation der Arbeitenden unterstützt, wirkt sich positiv auf die Leistung und damit den Erfolg des Unternehmens aus. Dabei spielen wichtige Resilienzfaktoren wie Wertschätzung und Klarheit eine wichtige Rolle.

    Besonders in der Zusammenarbeit von Menschen kommt es zu Stress. Hierbei stützt die Resilienz eine stressfreiere Kommunikation und hilft beim Umgang mit Konflikten.

    Organisationen entwickeln bedeutet voranschreiten, mit Problemen umgehen und dabei trotzdem stabil zu bleiben. Resilienz ist die Fähigkeit, die auch in Krisen Flexibilität erlaubt, sodass der Zukunft in der VUCA-Welt, mit all den neuen Arbeitsanforderungen, Disruption und Agilität nichts im Wege steht.