Psychische Gefährdungsbeurteilung am Arbeitsplatz

    Psychische Gefährdungsbeurteilung am Arbeitsplatz nimmt eine immer größere Rolle für Unternehmen und Organisationen ein. Denn die berufliche Tätigkeit macht einen großen Teil des Lebens aus. Dabei sorgen immer höhere Anforderungen, bestimmte Organisationskulturen und Arbeitsbedingungen für Stress. Dann kann Arbeit krank machen, körperlich und seelisch.

    Die psychische Gefährdungsbeurteilung ist ein Instrument, das das Risiko psychischer Belastung erfasst und durch entsprechende Maßnahmen verringert. Mit Hilfe von Maßnahmen wie Resilienz-Lotsen schaffen Führungskräfte mit und für Arbeitnehmer ein resilientes Unternehmen.

     

    Was bedeutet psychische Gefährdungsbeurteilung?

    Unsere Psyche ist ein komplexes Gebilde. Es umfasst unser Denken, Handeln und Fühlen. Die Psyche steht im stetigen Austausch mit unserer Umwelt, sodass wir schon als Kind unser „Weltbild“ permanent aktiv gestalten.

    Zudem sind Körper und Geist miteinander verbunden. Dieses Embodiment unser Gedanken zeigt sich beispielsweise, wenn wir glücklich sind in einem freudigen Lächeln. Allerdings bedeutet das auch, dass bei psychischer Belastung der Körper genau so unter Druck steht, wie die Psyche. Das bedingt nicht nur Leistungsverminderung, sondern auch viele Krankheitsausfälle.

    Die psychische Gefährdungsbeurteilung dient dazu, diese Folgen zu verhindern und Wohlbefinden im Unternehmen zu schaffen. Das Ziel ist es, eine Unternehmenskultur rund um Resilienz zu etablieren, die Gesundheit und gleichzeitig Effizienz fördert. Dazu werden die Belastungsfaktoren oder auch Risikofaktoren im Unternehmen erfasst. Diese umschließen unter anderem den Arbeitsinhalt, die Arbeitsumgebung und soziale Beziehungen. Anschließend erfolgt die Beurteilung der erfassten Faktoren und die Gestaltung präventiver Maßnahmen, um Resilienz in der Organisation dauerhaft zu festigen.

     

    Auswirkungen psychischer Belastungen

    Psychische Belastung führt erwiesenermaßen zu Konzentrationsschwäche und damit einhergehend auch zu Leistungsverminderung. Jedoch kann das dauerhafte Erleben von Stress, denn nichts anderes sind psychische Belastungen, schwerwiegende Folgen haben. 22 Prozent der Ausfallzeiten sind durch Stress verursacht (laut Bundesagentur für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin).

    Außerdem erhöht sich das Risiko für Arbeitsunfälle durch Stress. Konzentrationsverlust und Unachtsamkeit führen zu einer Nachlässigkeit der Arbeitssicherheit.

    Zudem kommt die Frühberentung aufgrund von psychischer Belastung. So lag der Anteil der Frührentner aufgrund von psychischer oder Verhaltensstörung viele Jahre bei 30 Prozent, während sie seit 2011 bei knapp 50 Prozent liegt. Mehr als 70.000 Menschen gehen aufgrund dessen mit unter 50 Jahren in Rente.

    Besonders ‚anfällig‘ für psychische Belastung sind Tätige im Dienstleistungsbereich, Gesundheits- oder Sozialwesen und in der öffentlichen Verwaltung.

    Belastungsfaktoren

    Nicht jede Belastung hat automatisch negative Auswirkungen auf die Gesundheit. Eine hohe Resilienz erhöht beispielsweise die Toleranz vor Belastung, bzw. schirmt uns vor schädigenden Einflüssen. Psychische Belastungen werden dann zur Gefährdung, wenn sie besonders massiv oder intensiv auftreten, sodass sie den inneren Widerstand überschreiten.

    Die Belastungen sind individuell je nach Tätigkeit und werden durch eine psychische Gefährdungsbeurteilung sichtbar. Denn die Belastungsfaktoren an sich sind nicht schädigend, sie werden es durch eine unangepasste Arbeitsgestaltung. Im Folgenden sind für Sie die grundlegenden Faktoren psychischer Belastung aufgeführt.

    Arbeitsinhalt

    Der tatsächliche Arbeitsinhalt macht einen großen Teil für eine resiliente Arbeitsgestaltung aus. Ideal ist eine Aufgabe, über die Sie oder Ihr Team die komplette Kontrolle hat und von Planung bis Endkontrolle zuständig sind/ist. Das ist leider in der Praxis nicht immer möglich, da meist an eine Arbeitsaufgabe viele unterschiedliche Anforderungen und auch verschiedenes fachliches Wissen geknüpft sind.

    Variationsreiche Arbeit

    Wichtig bei allen Tätigkeiten ist eine ausreichende Variabilität. Monotone Arbeit erhöht die psychische Belastung, da nicht nur Überforderung, sondern auch permanente Unterforderung Druck aufbaut. Statt von Burn-out spricht man hierbei von Bore-out. Besonders trat dies in Vergangenheit bei Fließbandarbeit oder technischer Datenerfassung auf. Zu wenig Abwechslung für den Geist stresst.

    Verantwortungsvolle Arbeit

    Verantwortung spielt bei einer resilienten Arbeitsgestaltung eine große Rolle. Wenn Verantwortung klar geklärt ist, verhindert es Konflikte und stärkt die Selbstwirksamkeit der Arbeitenden. Eigenverantwortung im Job schließt die Entscheidungsmöglichkeiten und auch Verantwortungsübertragung mit ein. Wenn dies im Rahmen der Qualifikation geschieht, fördert es die Selbstbestimmung der Mitarbeitenden und somit die eigene Resilienz.

    Emotionsarbeit

    Oft denken Menschen Emotionen haben am Arbeitsplatz nichts verloren. Allerdings sind es eben die Emotionen, die in manchen Tätigkeitsfeldern besonderen Stress hervorrufen. Ein gutes Beispiel dafür sind Servicekräfte und Dienstleister. Sie sind gegenüber Kunden verpflichtet ihre wahren Emotionen zu unterdrücken und stets freundlich zu sein. Stimmen die empfundenen und ausgedrückten Emotionen nicht miteinander überein handelt es sich um eine emotionale Dissonanz.

    Andersherum sind Menschen durch ihre Arbeit auch emotional involviert, wenn Abstand entlastender wäre. Wie beispielsweise bei der Pflege oder bei Rettungsdiensten. Eine gesunde und resiliente Unternehmensführung gibt den Emotionen Raum, sodass vorbereitende und nachbereitende Maßnahmen der Emotionsarbeit geplant werden.

    Arbeitszeit

    Die Erwerbstätigenbefragung des Bundesinstituts für Berufsbildung zusammen mit der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin stellte im Jahr 2012 heraus, dass rund 60 Prozent Termin und Leistungsdruck als einer der höchsten Belastungsfaktoren klassifiziert. Arbeitszeit und auch Arbeitskoordination sind wesentliche Bestandteile einer resilienten Organisation.

    Durch steigenden Leistungsdruck wird auch der Zeitdruck intensiver. Einer Veränderung im Arbeitsablauf kann bewirken, dass Unterbrechungen als weniger störend und damit belastend wahrgenommen werden. Das Ziel ist es die Wahrnehmung auf den Zeitdruck zu verändern.

    Besonders von der Norm abweichende Arbeitszeiten wie Schicht- und Wochenendarbeit sind Risikofaktoren für psychische Belastung. Da hinzu kommt eine unzureichende Pausenkultur. Hierbei liegt es beim Arbeitgeber die Arbeitszeit ergonomisch zu gestalten, um Wohlbefinden und Gesundheit der Mitarbeitenden zu fördern.

    Soziale Beziehungen

    In den seltensten Fällen arbeitet der Mensch ganz allein. Das bedeutet die sozialen Beziehungen am Arbeitsplatz haben ebenso Einfluss auf die psychischen Belastungen. Sowohl die Kommunikation unter Kollegen als auch zu Vorgesetzten kann belasten, aber auch entlastend wirken.

    Trennung von Sach- und Beziehungsebene

    Besonders in der Kommunikation am Arbeitsplatz kann es zur Vermischung von der Sachebene und der Beziehungsebene kommen. Beispielsweise wenn eine fachliche Anmerkung als persönliche Kritik aufgefasst wird. Die Lösung hierbei ist das eindeutige kommunizieren der Rolle, aus der man gerade heraus spricht. So vermeiden Sie auch Konflikte durch einen inneren Zwiespalt. Kommunizieren Sie dazu Ihre Zwickmühle mit den beteiligten Rollen, um Ihren Gegenüber an inneren Vorgängen teilhaben zu lassen.

    Führungsstil

    In mehreren Studien zeigte sich, dass der Führungsstil sich als psychische Belastung gestaltet, wenn er autoritär und eigennützig, sowie unangepasst ist. Eine Führung, die mitarbeiterorientiert agiert und als individuelle Stütze agiert, zeigt sich dagegen als wertvolle Ressource zur Stärkung der organisationalen Resilienz.

    Anforderungen an Führungskräfte

    An der Wichtigkeit eines angepassten Führungsstils zeigt sich auch die Problematik für Führungskräfte. Meist handelt es sich um einen Spagat zwischen den Unterstellten und den Übergeordneten. Führungspersonal muss sich vor beiden Parteien verantworten. Gerade deswegen sollte bei der psychischen Gefährdungsbeurteilung nicht nur eine Zielgruppe, sondern der gesamte Unternehmensapparat in den Fokus geraten.

    So können Führungskräfte durch die Integration von sozialer Unterstützung die Resilienz ihrer Mitarbeitenden fördern und Ressourcen schaffen. Eine niedrige Unterstützung zeigt sich als Belastungsfaktor, der die Wahrscheinlichkeit für Depressionen und Burn-out erhöht.

    Arbeitsumgebung

    Ergonomie und Resilienz am Arbeitsplatz zu etablieren ist zwar in vielen, besonders in den großen Unternehmen bereits angekommen. Dennoch ist die Arbeitsumgebung großer Teil der Belastungsfaktoren. Passiver Stress durch Lärm, Licht, Luft und Schreibtischgestaltung ist durch ein paar Optimierungen oft vermeidbar.

    Entscheidend ist, dass auch unterhalb der Grenzwerte des Arbeitsschutzes schon psychische Belastung entstehen kann. Zum Beispiel sind als Gefährdungsgrenze 80 Dezibel festgeschrieben. Bei Bürotätigkeiten, die Ruhe erfordern, treten allerdings schon ab 55 Dezibel Konzentrationsprobleme und Leistungsminderungen auf.

    Work-Life-Balance

    Räumliche Mobilität, unklare Grenzen von Berufs- und Privatleben und permanente Erreichbarkeit sind Belastungsfaktoren, die sich unter dem Begriff der Work-Life-Balance zusammenfassen lassen. Die Arbeitswelt hat sich hinsichtlich der Anforderungen an den einzelnen Arbeitenden geändert. In wenigen Fällen endet die Arbeit wirklich mit Verlassen des Arbeitsplatzes.

    Natürlich können auch nicht arbeitsbedingte Faktoren psychische Belastungen hervorrufen und individuell die Lebensqualität schmälern. Aus diesem Grund ist die psychische Gefährdungsbeurteilung am Arbeitsplatz relevant, um die Faktoren, die tatsächlich durch die Arbeitsgestaltung bestehen, zu verbessern und Resilienz im Unternehmen zu fördern.

     

    Wie lässt sich psychische Belastung erkennen?

    Psychische Störung oder Erkrankungen äußern sich als Folge von andauernder psychischer Belastung nicht sofort. Es handelt sich um einen Prozess unangepasster Arbeitsbedingungen, bei dem jedoch bestimmte Signale erkennbar sind. Die Signale müssen nicht zwangsläufig mit der Arbeit verbunden sein, dennoch ist es wichtig, frühe Indikatoren von Mitarbeitenden wahrzunehmen und zu überprüfen.

    Resilienz-Lotse

    Diese Aufgabe liegt bei den Führungskräften, Arbeitsmedizinern und Fachkräften für Arbeitssicherheit. Besonders qualifiziert für diese Aufgabe ist ein Resilienz-Lotse. Die Aufgabe des Resilienz-Lotsen ist es, die Erinnerung an Resilienz im Unternehmen wach zu halten, um so Gesundheit und Wohlbefinden zu fördern.
    Resilienz-Lotsen arbeiten lösungsorientiert. Das bedeutet sie legen den Fokus auf zwei Faktoren:

    1. Wie entsteht Stress im Unternehmen? Dazu gehört die Analyse des Ist-Zustands und eine ganzheitliche Sichtweise auf Stress.
    2. Was sind nützliche Wege und Antworten für mehr Regeneration, Entspannung und Wohlbefinden im Unternehmen? Hierzu verfügt der Resilienz-Lotse über eine Methodenrepertoire, das stetig angepasst und optimiert wird.

    Möchten Sie einen Resilienz-Lotsen für Ihr Unternehmen ausbilden lassen oder wollen Sie selbst Gesundheit und Wohlbefinden Ihrer Organisation fördern? Hier finden Sie alle weiteren Informationen zum Resilienz-Lotsen.

    Mögliche Indikatoren

    Psychische Belastung äußert sich nicht bei jedem auf die gleiche Art und Weise. Die folgenden Punkte dienen hierbei beispielhaft, welche Anzeichen Auslöser für eine psychische Gefährdungsbeurteilung sein können.

    – Nachlassende Arbeitsleistung (quantitativ und qualitativ)
    – Rückzug aus sozialem Gefüge, geistige Abwesenheit, erhöhte Schweigsamkeit
    – Übellaunigkeit, scheinbar grundlose Auseinandersetzungen mit Kollegen und Vorgesetzten
    – Häufige Fehlzeiten
    – Hinweise auf Rauschmittelkonsum (Alkohol, Tabletten, etc.)

    Diese Anzeichen müssen nicht zwangsläufig auf Belastung am Arbeitsplatz hindeuten. Verhaltensveränderungen von Mitarbeitenden können auch persönliche Probleme als Grund haben, zum Beispiel Eheprobleme, Verschuldung oder Tod eines Angehörigen. Auch bei außerdienstlichen Problemen ist eine Hilfestellung des Unternehmens eine wichtige Ressource.

     

    Psychische Gefährdungsbeurteilung am Arbeitsplatz durchführen

    Ein resilientes Unternehmen steht im Interesse aller – Arbeitgeber und Arbeitnehmende profitieren von gesunden und befriedigenden Arbeitsbedingungen. Denn nur das sichert Unternehmen den wirtschaftlichen Erfolg und die Gesundheit der Mitarbeitenden.

    Das Ziel der psychischen Gefährdungsbeurteilung ist die gegebene psychische Belastung am Arbeitsplatz zu erkennen und diese zu wandeln. Das bedeutet, dass die belastungsfördernden Bereiche neu konzipiert werden, um so negative Auswirkungen von Stress zu verhindern.

    Als kompetenter Ansprechpartner für die psychische Gefährdungsbeurteilung fungiert MEDITÜV. Das Team aus Arbeitsmedizinern, Arbeitspsychologen und Experten für Arbeitssicherheit steht Ihrem Unternehmen in Fragen angepasster Verfahren und Maßnahmen zur Seite. Mehr Informationen finden Sie beim MEDITÜV.

     

    Verschiedene Verfahren

    Für die psychische Gefährdungsbeurteilung sind besonders vier Instrumente sehr hilfreich. Sie sollten je nach Unternehmensgröße und Struktur angepasst werden.

    1. Checklistenverfahren: Dieses Orientierungsverfahren basiert auf arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen
    2. Beobachtungsinterviews: Es ist ein schnell anwendbares Screeningverfahren, bei dem Mitarbeitende als Repräsentanten eingebunden sind.
    3. Mitarbeiterbefragungen: Bei diesem Screeningverfahren werden die Mitarbeitenden flächendeckend eingebunden, was ein Gefühl von aktiver Mitgestaltung schafft.
    4. Moderierte Verfahren: Damit sind Analyseworkshops gemeint, in denen direkt schon Maßnahmen erarbeitet werden, sodass keine weiteren Schritte folgen müssen.

    Ziel dieser Verfahren ist es, der psychischen Gefährdungsbeurteilung einen Ansatz zu geben und den Ist-Zustand des Unternehmens zu erfassen. Checklisten, Beobachtungsinterviews und moderierte Verfahren sind Instrumente, die von Resilienz-Lotsen und anderen Verantwortlichen, beispielsweise von externen Dienstleistern, genutzt werden können. Die Mitarbeiterbefragung ist besonders für große Unternehmen geeignet, da durch die schiere Größe der Mitarbeiterzahl Analyseworkshops und Beobachtungsinterviews organisatorisch schwierig sind.

     

    Maßnahmenableitung

    Die oben genannten Verfahren stellen lediglich Instrumente zur Datenerfassung dar. Der wichtige Schritt ist, diese nun auszuwerten und durch Maßnahmen Veränderung zu schaffen. Beim Beurteilungsprozess bietet es sich an in Fokusgruppen oder andersartigen Teams zu arbeiten.

    In diesem Schritt geht es darum die psychische Gefährdung einzuschätzen. Das kann sich manchmal als schwierig gestalten, da es für psychische Belastung keinen festgeschriebenen Messwert gibt. Deswegen sind Diskussionen notwendig, die das individuelle Gefährdungspotential des Unternehmens erfassen.

    Grundsätzlich richten sich die Maßnahmen auf zwei Veränderungstypen:

    1. Verhältnisveränderung: Dies hängt mit den Gefährdungen zusammen, die durch die Arbeitsplatzgestaltung zusammenhängen, zum Beispiel zu monotone Aufgaben.
    2. Verhaltensveränderung: Hierbei geht es um ein Missverhältnis von Tätigkeit und Mitarbeitendem, beispielsweise hohe emotionale Belastung.

    Die jeweiligen Maßnahmen sollen sich hier an die Bedürfnisse des Unternehmens anpassen. Einzelmaßnahmen wie eine Optimierung des Informationsflusses oder ein Resilienz-Training für Mitarbeitende stellen eine solide Basis für eine gesündere Arbeitsgestaltung dar. Allerdings sichert allein der weitere Umgang mit diesen Maßnahmen eine geringe psychische Belastung am Arbeitsplatz.

    Organisationsentwicklung für ein resilientes Unternehmen

     

    Sind nun für das Unternehmen passende Maßnahmen geschaffen, gilt es deren Wirkung zu prüfen und weiter zu optimieren. Wegweisend dafür ist eine Organisationsentwicklung in Richtung Resilienz.

     Wirksamkeitsprüfung

    Um die Maßnahmen zu optimieren bedarf es einer regelmäßigen Überprüfung der Wirksamkeit. Dabei sollte darauf geachtet werden, dass jede Veränderung im Arbeitssystem ein Anlass zum erneuten Überprüfen ist. Zum Beispiel eine Veränderung des Zeitregimes durch Schichtarbeit, neue Handlungsabläufe oder potentiell traumatische Ereignisse.

    Auch die Feststellung von Mängeln an einer Maßnahme ist Auslöser für eine erneute Überprüfung. Gibt es keinen akuten Anlass, ist ein festgelegter Zeitplan zur Überprüfung sinnvoll, da Veränderungen auch schleichend geschehen. So sollte jährlich die Wirksamkeit der Maßnahme und deren Umsetzung überprüft werden und eine Routine von 4-5 Jahren für eine erneute psychische Gefährdungsbeurteilung etabliert werden.

    Unternehmensausrichtung auf Resilienz

    Eine langfristige Unternehmenssicherung ist bedeutender als kurzzeitiger ökonomischer Erfolg. Daher ist sie Sicherung von gesunden Arbeitsbedingungen eine wertvolle Investition. Vorangehend ist dafür ein ganzheitlicher Blick auf die Gesundheit der Mitarbeitenden. Das bedeutet nicht nur das Minimum des Arbeitsschutzes zu erfüllen, sondern sich um das Wohlergehen der arbeitenden, auch außerhalb des expliziten Arbeitskontextes.

    Der Fokus liegt hierbei auf der Einstellung, Unternehmensausrichtung und dem menschlichen Umgang miteinander. Die Organisationsstruktur soll dabei Faktoren wie Work-Life-Balance, Chancengleichheit und Inklusion unterstützen und fördern.

    Ziel einer gesunden Unternehmenskultur ist es, psychische Belastungen durch die psychische Gefährdungsbeurteilung zu erfassen, Maßnahmen zur Verringerung der Belastung einzuleiten und diese durch beispielsweise Erinnerungshelfer wie einem Resilienz-Lotsen aufrecht zu erhalten. So schaffen Sie im Unternehmen dauerhaft ein gesundes Arbeitsumfeld, mehr Zufriedenheit und höhere Motivation, bei gleichzeitig geringeren Arbeitsausfällen.

    Die psychische Gefährdungsbeurteilung am Arbeitsplatz stellt für alle Beleidigten im Unternehmen eine Win-Win-Situation dar.