Mitarbeiter binden durch Motivationserkennung

Mitarbeiter binden ist besonders wichtig in der VUCA-Welt. Sie ist geprägt durch Schwankungen, Unsicherheit, Komplexität und Mehrdeutigkeit. Das stellt vor allem den Arbeitsmarkt vor große Herausforderungen. Für Unternehmen bedeutet viel Fluktuation unter den Mitarbeitenden Instabilität und Verlust von Fachkenntnissen. Um das zu verhindern, ist das Ziel, Mitarbeiter emotional an das Unternehmen zu binden. Das gelingt durch das richtige Erfassen von Mitarbeitermotivation.

Wozu braucht es Mitarbeiterbindung?

Als Mitarbeiterbindung versteht man das persönliche Commitment der Arbeitenden. Eine starke Mitarbeiterbindung hat gleich zwei Vorteile: Erstens bleiben Arbeitskräfte so eher im eigenen Unternehmen, statt sich an die Konkurrenz zu wenden. So gehen auch weniger Fachwissen und Kompetenzen verloren. Und zweitens steigert sich durch eine emotionale Bindung auch das Engagement fürs Unternehmen. Die Mitarbeitenden setzen sich dann für das Wohl des Unternehmens ein, denn es geht ihnen nicht „nur“ um das monatliche Gehalt.

Strategien für einen neuen Arbeitsmarkt

Besonders in Zeiten von Fachkräftemangel und Generationswechsel auf dem Arbeitsmarkt ist Mitarbeiter binden eine langfristige und nachhaltige Strategie die Effizienz des Unternehmens zu gewährleisten.

Zudem haben solche Anstrengungen noch einen großen Vorteil für die Mitarbeitenden. Es steigert die Zufriedenheit und das Wohlbefinden. Wichtige Resilienzfaktoren, um gesund am Arbeitsplatz zu bleiben, sind das Kohärenzgefühl (hier besonders stark die Sinnhaftigkeit) und die soziale Unterstützung. Mitarbeiter zu binden trägt also auch zu einer stärkeren Resilienz bei. Eine Win-Win-Sache!

Generationswechsel und seine Hürden

Die Millennials übernehmen langsam aber stetig den Arbeitsmarkt. Eine Studie von PricewaterhouseCoopers zeigt auf, dass bis 2020 die Hälfte der Erwerbstätigen aus Generation Y kommen wird. Was bedeutet das nun für den Arbeitsmarkt?

Feedback als wichtiger Faktor für Millennials

Die Erwartungen an einen zukünftigen Arbeitsplatz haben sich im Laufe der Zeit stark gewandelt. Eine Arbeit soll nicht mehr nur Geld einbringen. Sie soll auch Teil der Selbstverwirklichung, abwechslungsreich sein und Chancen bieten.

Mehrere Studien zur Generation „Why“ (Universum, INSEAD Emerging Markets Institute, The HEAD Foundation) ergaben, dass der wichtigste Faktor ein regelmäßiges Feedback sei. Für Unternehmen heißt das, neue Strategien zur Mitarbeiterbindung entwerfen. Und hier kommt die Motivationserkennung ins Spiel. Wenn junge Talente schnell weiterziehen hilft es, Mitarbeiter zu binden und das Unternehmen attraktiv zu halten.

Feedback bedeutet Wertschätzung gegenüber den Arbeitskräften, eine Anerkennung der Leistungen und die Möglichkeit zur Verbesserung. Unternehmen mit starren Strukturen stellt das jedoch vor Herausforderungen.

Änderungen in Unternehmensstrukturen

Obwohl die Mehrheit der Führungskräfte eine geringe Mitarbeiterbindung als gefährlich sieht, machen zu wenige Unternehmen tatsächlich etwas für das Binden von Mitarbeitern. Eine geringe emotionale Bindung hat Auswirkungen auf das Engagement. So kommt es zu erhöhten Fehlzeiten, hoher Fluktuation, geringerer Produktivität und geringerer Qualität. Jeder Dritte Deutsche denkt über einen Arbeitsplatzwechsel nach, und das aus verschiedenen Gründen. Mehr dazu finden Sie im Beitrag „Unglücklich im Job“. 

Mitarbeiter binden erfordert eine genau Kenntnis darüber, was die Mitarbeitenden im Unternehmen hält. Obst, Feste und einen Kicker-Tisch im Pausenraum lösen nicht das eigentliche Problem. Die Unternehmensstrukturen müssen sich auf die Mitarbeiterzufriedenheit und damit auf die Mitarbeiterbindung richten.

Mitarbeiterbindung überprüfen

Es gibt in mittelständischen Unternehmen und Großkonzernen ganze Abteilungen, die sich mit den sogenannten Human Resources (HR) beschäftigen. Doch auch hier stellt sich die Frage, welche Methode brauche ich für welches Problem. Kurz: Wie binde ich Mitarbeitende? Der erste Schritt dahin ist es, die Ist-Situation zu kennen und die Mitarbeiterbindung zu überprüfen.

Jährliche Umfrage reicht nicht

In vielen Unternehmen gibt es ein jährliches Feedback an die Unternehmensleitung. Hierbei tauchen aber gleich mehrere Schwachstellen auf. Zunächst kritisieren viele HR-Leitungen, dass bei einer jährlichen Umfrage keine genauen Informationen rauskommen. Entweder sind die Daten zu unspezifisch oder oberflächlich. Unternehmen können damit kaum genaue Verbesserungsmöglichkeiten herausfiltern.

Dazu kommt, dass der jährliche Termin für viele Mitarbeitenden nur ein profaner Checkpoint zum Abhaken ist. Da die Mitarbeitenden über Ergebnisse nur selten aufgeklärt werden und meist keine Folgen aus der Umfrage erkennbar sind, reagieren, sie zunehmend zynisch auf solche Umfragen.

Auch ein strukturelles Problem

Und zuletzt steht meist ein strukturelles Problem hinter den wenig aussagekräftigen, jährlichen Umfragen. Denn ein regelmäßiges Feedback erfordert eine agile Unternehmensstruktur. Agilität und organisationale Resilienz sind Faktoren, die ein regelmäßiges Feedback erleichtern.

Das führt dazu, dass Unternehmen Gründe für einen Jobwechsel zu spät erkennen oder gar überhaupt nicht aufdecken. Die Führung ist damit nicht auf Augenhöhe mit den Arbeitskräften und Mitarbeiter zu binden misslingt.

People Analytics – Mitarbeiterzufriedenheit messbar machen

Um Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern, bedarf es einer mehrfachen und offenen Feedbackschleife. Man kann nichts reparieren, was man nicht sieht. Das gilt auch für Unternehmen. Sie müssen die Bedürfnisse und Befindlichkeiten ihrer Arbeitskräfte kennen, um Verhältnisse zu verbessern und Engagement zu steigern.

Der Bereich der People Analytics entwickelt sich immer weiter. Das Vermeiden von unspezifischen Rund-um-Lösungen und die Entwicklung von speziellen Tools für einzelne Problemstellungen steht im Vordergrund. Ansätze und Theorien kommen unter anderem aus der Motivationspsychologie, Verhaltensforschung und Business Intelligence. Das Ziel: Entscheidungen auf handfeste Daten stützen. Dafür braucht das Unternehmen Umfragetools, die besser funktionieren als das jährliche Modell. Zudem brauchen Unternehmen ein Tool, mit dem sie die Daten vernünftig auswerten. Denn nur, wenn auf die Umfrage auch Taten folgen, verbessert sich die Mitarbeiterbindung.  

Innere Kündigung abwenden

In vielen Unternehmen gibt es kostenfreies Obst, Rabatte für Fitness-Studios oder pompöse Firmenfeste. Doch was bringt das wirklich, für zufriedene und engagierte Mitarbeitende? Das Ziel, wenn man Mitarbeiter binden will, ist es die innerliche oder gar tatsächliche Kündigung zu vermeiden.

Wenn ein Mitarbeiter so unzufrieden ist, dass er innerlich kündigt, werden Arbeitsabläufe gleichgültiger. Er macht dann nur seine ‚Pflicht‘, worunter die Qualität der Arbeit leidet. Das Engagement steigt durch eine emotionale Bindung, und damit die Produktivität und Qualität der Arbeit. Wichtig für Unternehmen ist daher, die Bedürfnisse der Arbeiterschaft genau zu erfassen und auch darauf zu reagieren.

Vom Analysieren ins Handeln

Tools der People Analytics liefern immer konkretere Daten und vereinfachen das Mitarbeiterfeedback. Dennoch besteht Zweifel in vielen Unternehmen. Sind Daten verlässlich? Das Problem liegt jedoch oft an dem fehlenden Wissen, was nun mit den Daten passieren soll.

Denn das Messen der Mitarbeiterbindung ist die eine Sache, Mitarbeiter binden dagegen eine andere. Unternehmen müssen sich den Herausforderungen wie dem Generationswechsel, zu wenig agilen Strukturen und Fachkräftemangel stellen, um in der VUCA-Welt bestehen zu können.

Im Folgenden zeigen wir Ihnen 3 Maßnahmen, die Mitarbeiter binden und das Engagement stärken. Beachten Sie, dass Ihre Mitarbeitenden individuelle Bedürfnisse und Wünsche haben, und eine Rund-um-Lösung weniger effektiv Mitarbeiter bindet, als eine auf Ihr Team angepasste Maßnahme.

1. Resiliente Mitarbeiterführung:

Soziale Unterstützung ist ein wichtiger Resilienzfaktor und geht im Unternehmen zum Großteil von der Führung aus. Denn ein Chef oder Vorgesetzter, der unterstützt und motiviert, stärkt die Bindung zur eigenen Tätigkeit.

Zu einer resilienten Führung gehört vor allem eine offene, respektvolle und empathische Kommunikationskultur. Dazu gehört auch das oben genannte Feedback. Wertschätzung der erbrachten Leistung sorgt für mehr Motivation.

2. Kreative und soziale Arbeitsbedingungen:

Sicher sind Urlaube und Prämien großartig für die Mitarbeitenden, sie stärken allerdings nicht die Bindung zum Unternehmen. Denn nur für Belohnungen zu arbeiten ist eine relative schwache Motivation. Ein Arbeitsumfeld, das Abwechslung und Austausch bringt, steigert dagegen mehr die Lust an der eigenen Tätigkeit.

Schaffen Sie flexible Arbeitsstrukturen in Ihrem Unternehmen, die kollegialen Austausch und Zusammenarbeit fördern. Wenn Teams sich eigenständig organisieren können, stärkt das die Selbstwirksamkeit und den inneren Schutzschild gegen Stress, also Resilienz. Modelle wie Scrum können Arbeiter motivieren und neue Potentiale freisetzen.

3. Stress am Arbeitsplatz reduzieren:

Stress ist eine der Hauptursachen für Unzufriedenheit im aktuellen Job. Dabei lösen unterschiedliche Faktoren Stress aus. Sei es ein zu lautes, zu stickiges Büro, Zoff unter Kollegen oder die Arbeitsbelastung. Die Mitarbeiterbindung zu messen verschafft auch Überblick über Stressquellen.

Eine Methode, Stress im Unternehmen zu senken und Wohlbefinden zu steigern, ist der Resilienz-Lotse (SMA) ®. In unseren Seminaren lernen die Lotsen, wie Stress entsteht, und wie dagegen Entspannung erreicht wird. Lotsen im eigenen Unternehmen, sozusagen aus den eigenen Reihen, fungieren als Erinnerungshelfer an die Kompetenz Stress zu minimieren.

Sie können durch Resilienztrainings die Gesundheit und Zufriedenheit Ihrer Mitarbeitenden steigern. So fühlen sich wichtige Mitarbeiter im eigenen Unternehmen wohl und schauen sich nicht lieber bei der Konkurrenz um.

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Sebastian Mauritz, M.A. Systemische Beratung, ist einer der führenden Resilienzexperten Deutschlands. Er ist 5-facher Fachbuchautor, Keynote-Speaker, Resilienz-Lehrtrainer, Systemischer Coach, Vorstand in vielen Coach- und Trainer-Verbänden und Unternehmer. Seine Schwerpunkte liegen im Bereich individuelle Resilienz und Prosilienz^®, resilienter Führung und Teamresilienz. Er ist Initiator des Resilienz-Online-Kongresses, in dessen Rahmen er sich mit über 50 weiteren Resilienzexpert:innen aus verschiedenen Disziplinen austauscht (www.Resilienz-Kongress.de).